遇到職場性騷擾應該怎麼辦?

一、職場性騷擾如何定義?

依《性別平等工作法》第12條規定，職場性騷擾主要分為「敵意環境性騷擾」與「交換條件性騷擾」兩大類型。只要在工作場所中，出現與性或性別有關的言語、行為或要求，並符合下列情形之一，即構成職場性騷擾；另外，再工作職務上具有權勢地位的人，對他人進行「敵意環境性騷擾」、「交換式性騷擾」，則會構成「權勢式性騷擾」。

一、 敵意性工作環境

指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

具體樣態

言語與訊息：講黃色笑話、開帶有性暗示的玩笑、評論同事的外貌、身材或私生活，或是私下傳送具有性意味的貼圖、照片、影片及文字訊息。
行為與環境：刻意打量、不舒服的眼神注視、非必要的身體碰觸（如搭肩、摸背、摟腰），或在辦公室張貼、播放帶有色情成分的畫面。
關鍵核心： 即使沒有肢體接觸，只要這些與性跟性別有關的言行，使他人感到不舒服、被貶抑，進而影響工作專注度或產生心理壓力，就可能構成騷擾。

《性別平等工作法》第12條：
「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

二、 交換式性騷擾

雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

具體樣態

言語與訊息：將「性要求」作為升遷、考績或工作資源的交換條件，利用職權威脅利誘，即屬於「交換式（條件式）性騷擾」。
行為與環境：雇主明示或暗示性要求、性意味言行，作為勞務契約、職務異動、薪酬考績等工作條件之交換者。
關鍵核心： 行為人須為雇主或主管，並以工作資源或職務條件為籌碼，要求性回應。

三、 權勢式性騷擾

指行為人利用與被害人之間在職務、階級、資歷或經濟上的不平等優勢，藉由掌控資源、考績、升遷或審查的權勢與機會，對處於相對弱勢的被害人進行性騷擾；被害人往往因權力不對等、擔心遭受報復或失去工作權益而難以抗拒。

具體樣態

言語與訊息：包含以稱讚或笑話包裝性暗示、探聽感情與性經驗、深夜私傳曖昧訊息或貼圖、無視拒絕持續干擾，以及以考核、升遷或調職威脅要求配合等利用權力優勢的言語與訊息行為。
行為與環境：透過性暗示、侵犯隱私、深夜騷擾或對價威脅等手段進行界線侵犯，並常指在權力集中、文化縱容及申訴失靈的組織環境下發生的職場不法行為。
關鍵核心： 權力不對等，雙方存在上下從屬、指揮監督等不平等關係。

二、遇到職場性騷擾時，應該如何申訴?

當勞工遭遇疑似職場性騷擾時，可依以下步驟處理：

1. 即時保護自身安全並蒐證:
保留對話紀錄、通訊軟體訊息、電子郵件、錄音或事件紀錄，對後續申訴相當重要。

2. 向公司內部提出申訴:
可向人資單位、性騷擾申訴窗口或申訴委員會提出。雇主依法應受理，並啟動調查程序。法律同時明文禁止雇主或任何人對申訴人進行報復行為，如刁難、調職或不利處分。

3. 向主管機關申訴:
若雇主未妥善處理，或公司未設置申訴機制，可向地方政府勞工主管機關或性平業務單位申訴。另外，若性騷擾加害者就是雇主或最高負責人時，即可直接向外部主管機關 (如: 地方政府勞動局) 提出申訴。

4. 視情況採取法律途徑:
依行為嚴重程度，可能涉及民事損害賠償，甚至刑事責任。

1. 民事求償：受害人可依民法及性別平等工作法之規定，向行為人請求財產及非財產上損害，且雇主應與行為人負連帶損害賠償責任。行為人若係權勢性騷擾，可酌請一倍至三倍懲罰性賠償金。若行為人為最高負責人或雇主，還可請求三倍或五倍懲罰性賠償金。
2. 刑事提告：若行為人有乘人不及抗拒親吻、擁抱，觸摸臀部、胸部或其他身體隱私部位，已構成性騷擾罪，被認可提出刑事告訴。

《性騷擾防治法》第25條：
1. 意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。
2. 前項之罪，須告訴乃論。

三、員工遇到職場性騷擾，雇主應該負擔甚麼責任?

職場性騷擾一旦發生，雇主絕對責無旁貸。依《性別平等工作法》第13條規定，公司平時應依規模設立並公開申訴管道（10人以上應設申訴管道並公開揭示；30人以上須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範） 。更重要的是，在知悉事件的當下，無論被害人是否提出正式申訴，雇主都必須採取「立即有效之糾正及補救措施」 。這包含依同法第13條之1落實適度隔離（如調整職務或遠距工作）以防二次騷擾、恪守保密義務，以及通報地方主管機關、轉介心理諮商等資源。

若經調查性騷擾屬實，雇主應依情節輕重懲戒行為人，情節重大者，雇主更可依同法第13條之1第2項規定，於知悉調查結果之日起30日內，不經預告直接解僱行為人。此外，若雇主未善盡法律防治義務，依同法第27條規定，在民事上還必須與行為人連帶負擔損害賠償責任 。即使面對的是客戶騷擾等外部事件，雇主也同樣要盡到防護與適度隔離的義務，成為員工在職場上最堅實的後盾。

《性別平等工作法》第27條：
1. 受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之 各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
2. 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
3. 雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。
4. 被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
5. 行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
6. 前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。

面對不舒服的言行，勇敢發聲、留存證據，是保護自己的第一步。而企業更應主動承擔起法定防治責任，建立友善且安全的申訴環境。唯有拒絕沉默、不再姑息，才能讓職場真正回歸專業，讓每位勞工都能在安全、受尊重的環境中安心工作。

–本文由詠言法律事務所 賴瑩真律師主筆 吳香諭編輯-